2026年薪酬方案分析与改善报告 V2.0（年化修正版）

业务部

13人 · 销售人员薪酬方案0222 / 业务助理薪酬方案0213

⚠️ 年化修正说明：Excel中"达成率"是YTD（半年）数据，业绩目标为全年目标。修正后按"年化达成率 = YTD达成率 × 2"（半年×2=全年估算）计算提成和年度奖金门槛。此修正使部分原"低于门槛"的员工年化后跨过门槛，旧制变量薪酬被激活。

旧制销售人员薪酬公式（0222版）— 年化修正后

基本底薪：5000-10000/月（5级）

绩效奖金：考核5项（客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）

销售提成：年化达成率 <50%→0 | 50-80%→0.7% | 80-100%→0.9% | >100%→1.2%

年度奖金：基数3万 · 年化达成率 <60%→0 | 60-95%→按比例 | 95-100%→全额 | >100%→按实际

年化修正效果：多个"YTD<50%"的员工年化后跨过门槛，提成被激活

仍存问题：年化仅49%以下的员工仍无法获得提成

新制4维提成体系 — 对比旧制

结果维度：销售额阶梯提成1%-3%（月回款<10万→1%, 10-30万→2%, 30-50万→2.5%, >50万→3%）+ 回款奖500-1000元/月

过程维度：客户拜访奖300-1000元/月 + 商机转化率奖500-1500元/月 + 报价及时率奖200-400元/月

市场维度：新客户开发奖1000元/个 + 行业突破奖3000元/行业 + 客户复购率奖500-1000元/季

团队维度：带教新人奖1500元/人 + 经验分享奖200-500元/次 + 团队目标达成奖1000-2000元/季

核心优势：旧制仅1个提成通道（销售额×达成率），新制4维12项，多通道即时激励

关键差异：旧制"全有或全无"，新制"每个维度的努力都有回报"

唐

唐文春负责人

业务经理 · 业务部

全年目标8000.0万 | YTD完成3000.0万 | YTD达成率37.3% | 年化74.6%

旧制方案：销售年化达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	18,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	2,000.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	35,000	变量	年化达成率74.6%（YTD37.3%×2），进入50-80%档，提成比例0.7%。YTD完成3000.0万×0.7%=21.0万（半年），月均约35000元
年度销售奖金	1,865	变量	年化达成率74.6%，基数3万×74.6%=22380元/年，月均约1865元
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	56,865		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：20,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	18,000	18,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,800（100%）
部门利润奖金	0（不努力=0）	5,400（全额）
年度分红	0（不努力=0）	3,000（M3权重）
即时激励	0（不努力=0）	900（5%）
差额调节金	2,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 9,100（+45.5%）
月度合计	20,000	29,100

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P5 · OKR绩效奖目标：900元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约500.0万×3.0% = 150000元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约500.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

年化达成率74.6%已激活旧制基础提成（0.7%），但新制阶梯提成（1%-3%）显著高于旧制，且增加了过程、市场、团队三个维度的多项激励，收入上限大幅提升，激励效果更强。

四、现有薪酬问题

旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

丁

丁波

业务工程师 · 业务部

全年目标700.0万 | YTD完成227.0万 | YTD达成率32.4% | 年化64.8%

旧制方案：销售年化达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	11,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
销售提成	2,648	变量	年化达成率64.8%（YTD32.4%×2），进入50-80%档，提成比例0.7%。YTD完成227.0万×0.7%=1.6万（半年），月均约2648元
年度销售奖金	1,620	变量	年化达成率64.8%，基数3万×64.8%=19440元/年，月均约1620元
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	15,768		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：11,500（仅工资+绩效，未含变量）

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P3 · OKR绩效奖目标：575元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约38.0万×2.5% = 9458元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约38.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

年化达成率64.8%已激活旧制基础提成（0.7%），但新制阶梯提成（1%-3%）显著高于旧制，且增加了过程、市场、团队三个维度的多项激励，收入上限大幅提升，激励效果更强。

四、现有薪酬问题

旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

刘

刘文滔

业务工程师 · 业务部

全年目标700.0万 | YTD完成253.0万 | YTD达成率36.27% | 年化72.5%

旧制方案：销售年化达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	2,952	变量	年化达成率72.5%（YTD36.27%×2），进入50-80%档，提成比例0.7%。YTD完成253.0万×0.7%=1.8万（半年），月均约2952元
年度销售奖金	1,814	变量	年化达成率72.5%，基数3万×72.5%=21762元/年，月均约1814元
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	10,765		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,000	5,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	250（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	250（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升）
月度合计	6,000	6,000

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：250元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约42.0万×2.5% = 10542元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约42.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

年化达成率72.5%已激活旧制基础提成（0.7%），但新制阶梯提成（1%-3%）显著高于旧制，且增加了过程、市场、团队三个维度的多项激励，收入上限大幅提升，激励效果更强。

四、现有薪酬问题

旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

刘

刘权悠

业务工程师 · 业务部

全年目标700.0万 | YTD完成170.0万 | YTD达成率24.36% | 年化48.7%

旧制方案：销售年化未达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
销售提成	0	变量	年化达成率48.7%<50%，按现有方案无提成（需年化≥50%才有提成）
年度销售奖金	0	变量	年化达成率48.7%<60%，按现有方案无年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	6,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,000	6,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	300（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	300（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,100（+18.3%）
月度合计	6,000	7,100

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：300元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约28.0万×2.0% = 5667元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约28.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

当前年化达成率48.7%偏低，旧制提成和年度奖金均无法激活。新制4维体系将激励从"单点提成"改为"多通道变量激励"，即使业绩暂未达标，也能通过过程维度（拜访、转化）和市场维度（新客开发）获得即时激励，避免"全有或全无"的困境，对新人尤其有激励作用。

四、现有薪酬问题

年化业绩达成率仅48.7%，低于50%提成门槛，无法获得销售提成
年化业绩达成率48.7%低于60%年度奖金门槛
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励
年化达成率48.7%仍低于50%提成门槛，旧制完全无变量收入

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道
新制即使业绩未达标，过程维度和市场维度的激励仍然有效，避免"全有或全无"

陈

陈怡盈

业务工程师 · 业务部

全年目标300.0万 | YTD完成34.0万 | YTD达成率11.36% | 年化22.7%

旧制方案：销售年化未达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
销售提成	0	变量	年化达成率22.7%<50%，按现有方案无提成（需年化≥50%才有提成）
年度销售奖金	0	变量	年化达成率22.7%<60%，按现有方案无年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	6,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,000	6,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	300（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	300（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,100（+18.3%）
月度合计	6,000	7,100

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：300元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约6.0万×1.0% = 567元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：中

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约6.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

当前年化达成率22.7%偏低，旧制提成和年度奖金均无法激活。新制4维体系将激励从"单点提成"改为"多通道变量激励"，即使业绩暂未达标，也能通过过程维度（拜访、转化）和市场维度（新客开发）获得即时激励，避免"全有或全无"的困境，对新人尤其有激励作用。

四、现有薪酬问题

年化业绩达成率仅22.7%，低于50%提成门槛，无法获得销售提成
年化业绩达成率22.7%低于60%年度奖金门槛
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励
年化达成率22.7%仍低于50%提成门槛，旧制完全无变量收入

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道
新制即使业绩未达标，过程维度和市场维度的激励仍然有效，避免"全有或全无"

李

李程钰

业务工程师 · 业务部

全年目标100.0万 | YTD完成8.0万 | YTD达成率8.17% | 年化16.3%

旧制方案：销售年化未达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	0	变量	年化达成率16.3%<50%，按现有方案无提成（需年化≥50%才有提成）
年度销售奖金	0	变量	年化达成率16.3%<60%，按现有方案无年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,000	5,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	250（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	250（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 500（+9.1%）
月度合计	5,500	6,000

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：250元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约1.0万×1.0% = 133元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：低

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约1.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

当前年化达成率16.3%偏低，旧制提成和年度奖金均无法激活。新制4维体系将激励从"单点提成"改为"多通道变量激励"，即使业绩暂未达标，也能通过过程维度（拜访、转化）和市场维度（新客开发）获得即时激励，避免"全有或全无"的困境，对新人尤其有激励作用。

四、现有薪酬问题

年化业绩达成率仅16.3%，低于50%提成门槛，无法获得销售提成
年化业绩达成率16.3%低于60%年度奖金门槛
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励
年化达成率16.3%仍低于50%提成门槛，旧制完全无变量收入

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道
新制即使业绩未达标，过程维度和市场维度的激励仍然有效，避免"全有或全无"

刘

刘海丽

线上业务 · 业务部

全年目标400.0万 | YTD完成224.0万 | YTD达成率43.95% | 年化87.9%

旧制方案：销售年化良好

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,050.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	3,360	变量	年化达成率87.9%（YTD43.95%×2），进入80-100%档，提成比例0.9%。YTD完成224.0万×0.9%=2.0万（半年），月均约3360元
年度销售奖金	2,198	变量	年化达成率87.9%，基数3万×87.9%=26370元/年，月均约2198元
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	12,608		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,050（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,050	6,050
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	303（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	303（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 106（+1.5%）
月度合计	7,050	7,156

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：302元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约37.0万×2.5% = 9333元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约37.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

年化达成率87.9%，旧制已有提成和年度奖金。新制通过4维体系将奖励更加细化、即时化，不仅看最终结果也看过程努力，防止"躺平"依赖分红，激励更全面。

四、现有薪酬问题

旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

黄

黄芳芳

线上业务 · 业务部

全年目标220.0万 | YTD完成163.0万 | YTD达成率25.54% | 年化51.1%

旧制方案：销售年化达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,300.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,500.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	1,902	变量	年化达成率51.1%（YTD25.54%×2），进入50-80%档，提成比例0.7%。YTD完成163.0万×0.7%=1.1万（半年），月均约1902元
年度销售奖金	0	变量	年化达成率51.1%<60%，按现有方案无年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	9,702		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,800（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,300	6,300
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	315（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	315（5%）
差额调节金	1,500（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升）
月度合计	7,800	7,800

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：315元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约27.0万×2.0% = 5433元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：高

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约27.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

年化达成率51.1%已激活旧制基础提成（0.7%），但新制阶梯提成（1%-3%）显著高于旧制，且增加了过程、市场、团队三个维度的多项激励，收入上限大幅提升，激励效果更强。

四、现有薪酬问题

年化业绩达成率51.1%低于60%年度奖金门槛
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

聂

聂上

电商 · 业务部

全年目标82.0万 | YTD完成12.9万 | YTD达成率15.77% | 年化31.5%

旧制方案：销售年化未达标

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	0	变量	年化达成率31.5%<50%，按现有方案无提成（需年化≥50%才有提成）
年度销售奖金	0	变量	年化达成率31.5%<60%，按现有方案无年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,500（仅工资+绩效，未含变量）

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：250元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约2.0万×1.0% = 215元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：低

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约2.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

当前年化达成率31.5%偏低，旧制提成和年度奖金均无法激活。新制4维体系将激励从"单点提成"改为"多通道变量激励"，即使业绩暂未达标，也能通过过程维度（拜访、转化）和市场维度（新客开发）获得即时激励，避免"全有或全无"的困境，对新人尤其有激励作用。

四、现有薪酬问题

年化业绩达成率仅31.5%，低于50%提成门槛，无法获得销售提成
年化业绩达成率31.5%低于60%年度奖金门槛
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励
年化达成率31.5%仍低于50%提成门槛，旧制完全无变量收入

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道
新制即使业绩未达标，过程维度和市场维度的激励仍然有效，避免"全有或全无"

肖

肖佳娜

电商 · 业务部

YTD完成1.0万

旧制方案：销售

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效奖金（考核5项：客户拜访、交货、送样、样品通过、回款）
销售提成	0	变量	缺少业绩完成数据，无法计算提成
年度销售奖金	0	变量	缺少达成率数据，无法计算年度奖金
应收账款扣款	0	扣款	逾期一个月以上按未税回款金额5%暂扣（缺少数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,000	5,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	250（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	250（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 500（+9.1%）
月度合计	5,500	6,000

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P2 · OKR绩效奖目标：250元/月（底薪×5%）

结果维度：销售额提成

月回款额×阶梯提成比例

月均回款约0.0万×1.0% = 17元/月

目的：即时激励，多劳多得。月回款越高提成比例越高（1%→3%），鼓励做大单、做高回款

激励强度：低

结果维度：回款奖

回款率≥95%奖500元，≥100%奖1000元

月均回款约0.0万，保持回款率≥95%可获500元/月

目的：防止只冲销售额忽视回款，确保现金流健康

激励强度：中

过程维度：客户拜访量奖

≥15次300元，≥25次600元，≥40次1000元

每月拜访客户≥15次即有300元，≥25次600元

目的：推动销售行为规范，确保每日有足够的客户触达，积累销售漏斗

激励强度：高

过程维度：商机转化率奖

≥30%奖500元，≥50%奖1000元，≥70%奖1500元

当月赢单数/跟进商机数，达标即有奖励

目的：不仅看结果，更要看转化效率，倒逼销售提升跟进质量

激励强度：高

市场维度：新客户开发奖

每开发1个新客户奖1000元，季度销售额≥10万额外2000元

每季度开发新客户即有固定奖励

目的：鼓励拓展新市场，解决"老客户深挖难"和"线索不足"的问题

激励强度：高

团队维度：带教新人奖

新人90天内完成首单奖1500元

带教的新人出单即有奖励

目的：解决"新业务人员留存率为0"的问题，用真金白银激励老带新

激励强度：中

激励效果分析

缺少业绩数据，无法评估。但新制4维体系将激励从"单点提成"改为"多通道变量激励"，即使业绩暂未达标，也能通过过程维度（拜访、转化）和市场维度（新客开发）获得即时激励，避免"全有或全无"的困境。

四、现有薪酬问题

缺少明确的业绩完成金额数据，提成计算依据不足
旧制提成通道单一（仅按销售额×达成率），缺少过程、市场、团队维度的激励

五、改善方案

新制4维体系：结果（提成+回款奖）+过程（拜访+转化）+市场（新客+复购）+团队（带教+分享），打通多维度激励通道

祁

祁明明

业务助理 · 业务部

旧制方案：业务助理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	现有方案绩效工资（考核新开客户数+跟单奖金）
跟单奖励	0	变量	按跟单金额×1.5‰-2‰（缺少个人跟单数据，无法精确计算）
新开客户积分奖励	0	变量	积分制，1分=100元（缺少新开客户数数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,800		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,800（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,800	5,800
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	290（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	290（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,080（+18.6%）
月度合计	5,800	6,880

三、新制提成/激励算法详解

业务助理在新制中采用职能类薪酬结构（基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红），不再采用跟单提成模式。新制更强调团队协作和整体贡献，而非个人跟单量。

四、现有薪酬问题

跟单奖励和新开客户积分奖励因缺少数据，实际发放情况不明
业务助理薪酬方案为2023年版本，已2年未更新

五、改善方案

明确个人跟单金额和新开客户数的记录与考核，确保变量薪酬可计算、可发放
新制统一为基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+专项激励+年度分红，结构更清晰

陈

陈礼芬

业务助理 · 业务部

旧制方案：业务助理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,700.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	现有方案绩效工资（考核新开客户数+跟单奖金）
跟单奖励	0	变量	按跟单金额×1.5‰-2‰（缺少个人跟单数据，无法精确计算）
新开客户积分奖励	0	变量	积分制，1分=100元（缺少新开客户数数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,700		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,700（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,700	5,700
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	285（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	285（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,070（+18.8%）
月度合计	5,700	6,770

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

跟单奖励和新开客户积分奖励因缺少数据，实际发放情况不明
业务助理薪酬方案为2023年版本，已2年未更新

五、改善方案

明确个人跟单金额和新开客户数的记录与考核，确保变量薪酬可计算、可发放
新制统一为基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+专项激励+年度分红，结构更清晰

刘

刘晓玉

业务助理 · 业务部

旧制方案：业务助理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,700.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	现有方案绩效工资（考核新开客户数+跟单奖金）
跟单奖励	0	变量	按跟单金额×1.5‰-2‰（缺少个人跟单数据，无法精确计算）
新开客户积分奖励	0	变量	积分制，1分=100元（缺少新开客户数数据，无法计算）
月度合计（修正）	5,700		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,700（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,700	5,700
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	285（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	500（P2权重）
即时激励	0（不努力=0）	285（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,070（+18.8%）
月度合计	5,700	6,770

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

跟单奖励和新开客户积分奖励因缺少数据，实际发放情况不明
业务助理薪酬方案为2023年版本，已2年未更新

五、改善方案

明确个人跟单金额和新开客户数的记录与考核，确保变量薪酬可计算、可发放
新制统一为基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+专项激励+年度分红，结构更清晰

FAE

1人 · 无正式方案

FAE岗位 — 旧制无方案，新制纳入4维体系

结果维度：方案成功率奖 800-2500元/季 + 客户满意度奖 500-1500元/季 + 项目交付奖 500-1000元/项目

过程维度：响应时效奖 200-400元/月 + 方案质量奖 300-600元/月 + 技术文档贡献奖 200-500元/月

市场维度：技术影响力奖 1000-2000元/次 + 新客户技术导入奖 1500元/客户

团队维度：技术培训奖 300-800元/季 + 知识库贡献奖 800-1300元/季

高

高函

FAE工程师 · FAE

旧制方案：FAE

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	13,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
FAE专项激励	0	变量	FAE无正式薪酬方案，现行方案不明确
月度合计（修正）	13,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：13,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	13,000	13,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	650（100%）
四维提成	0（达成<50%）	0（达成<50%）
年度分红	0（不努力=0）	1,000（P3权重）
即时激励	0（不努力=0）	650（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,300（+17.7%）
月度合计	13,000	15,300

三、新制提成/激励算法详解

职级定位：P4 · OKR绩效奖目标：650元/月（底薪×5%）

结果维度：方案成功率奖

赢单方案数/总方案数

目的：将FAE从"被动支持"变为"主动推动赢单"

激励强度：高

结果维度：客户满意度奖

客户评分≥4.0奖500元，≥4.5奖1000元

目的：确保技术支持质量，提升客户体验

激励强度：中

过程维度：响应时效奖

≤2小时400元，≤4小时200元

目的：倒逼快速响应，解决"打样速度不行"的问题

激励强度：高

团队维度：技术培训奖

每次有效培训300元

目的：推动知识沉淀，提升团队整体技术能力

激励强度：中

激励效果分析

FAE从无正式方案到纳入4维体系，实现了从"固定工资"到"多维度变量激励"的跨越。特别是方案成功率奖和响应时效奖，直接针对当前FAE"打样速度不行"和"被动支持"的核心痛点。

四、现有薪酬问题

FAE岗位缺少正式薪酬方案，激励依据不明确

五、改善方案

新制将FAE纳入销售4维体系（结果：方案成功率+客户满意度+项目交付；过程：响应时效+方案质量+文档贡献；市场：技术影响力+新客户技术导入；团队：技术培训+知识库），与销售和技术支持指标全面挂钩

产品部

13人 · 产品经理薪酬方案0213（部分岗位适用）

产品经理旧制薪酬公式（0213版）

月度基本薪资：5级（7000/8000/10000/12000/15000）

季度奖：经营考核+管理考核（数据缺失）

年终奖：实际目标年薪×未税销售收入达成率（数据缺失）

毛利额达标奖罚：≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万

核心问题：季度考核、达成率、毛利额数据全部缺失，变量薪酬形同虚设

新制产品部激励结构

OKR绩效奖：底薪×5%×OKR达成率，季度考核，有挑战有奖励

部门利润奖金：与产品部整体利润挂钩，按职级权重分配

年度分红：净利润10%池，按职级权重分配

关键改进：旧制变量薪酬"名存实亡"，新制"每项都有明确计算公式和数据来源"

王

王金瑞

产品工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	20,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	20,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：20,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	20,000	20,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	2,000（100%）
部门利润奖金	0（不努力=0）	6,000（全额）
年度分红	0（不努力=0）	3,000（M3权重）
即时激励	0（不努力=0）	1,000（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 12,000（+60.0%）
月度合计	20,000	32,000

三、新制提成/激励算法详解

产品经理在新制中采用"基础月薪+OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红"结构。新制将旧制的季度奖+年终奖+毛利额奖罚统一为更清晰的OKR绩效奖（与OKR达成率挂钩）和部门利润奖金（与产品部整体利润挂钩），解决了旧制"数据缺失、无法计算"的核心问题。

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

黄

黄容娟

产品工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	8,290.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	8,290		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,290（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	8,290	8,290
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	829（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,244（15%）
即时激励	0（不努力=0）	415（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,488（+30.0%）
月度合计	8,290	10,778

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

刘

刘艺焜

产品工程师（兼FAE） · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	1,500.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	8,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,000	7,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	700（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,050（15%）
即时激励	0（不努力=0）	350（5%）
差额调节金	1,500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 600（+7.1%）
月度合计	8,500	9,100

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

粟

粟志荣

产品工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	12,500.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	1,500.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	14,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：14,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	12,500	12,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,250（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,875（15%）
即时激励	0（不努力=0）	625（5%）
差额调节金	1,500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,250（+16.1%）
月度合计	14,000	16,250

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

杨

杨喜梅

产品工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	9,450.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	10,450		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：10,450（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	9,450	9,450
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	945（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,418（15%）
即时激励	0（不努力=0）	473（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,836（+17.6%）
月度合计	10,450	12,286

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

韩

韩辉阳

产品工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	500.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	7,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,000	7,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	700（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,050（15%）
即时激励	0（不努力=0）	350（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,600（+21.3%）
月度合计	7,500	9,100

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

陈

陈业东

产品工程师（兼FAE） · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,500.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	500.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	6,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,500	5,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	550（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	825（15%）
即时激励	0（不努力=0）	275（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,150（+19.2%）
月度合计	6,000	7,150

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

黄

黄慧慧

产品助理工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,280.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	5,280		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,280（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,280	5,280
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	528（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	792（15%）
即时激励	0（不努力=0）	264（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,584（+30.0%）
月度合计	5,280	6,864

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

曾

曾拓新

调机技术员 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	3,000.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	8,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,000	5,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	500（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	750（15%）
即时激励	0（不努力=0）	250（5%）
差额调节金	3,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升P4）
月度合计	8,000	8,000

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

马

马学泽负责人

产品工程师（兼产品链流程负责人） · 产品部

YTD完成385.0万

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	8,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	9,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：9,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	8,000	8,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	800（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,200（15%）
即时激励	0（不努力=0）	400（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,400（+15.6%）
月度合计	9,000	10,400

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

黄

黄樱霞

产品助理工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,500.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	5,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：5,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,500	5,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	550（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	825（15%）
即时激励	0（不努力=0）	275（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,650（+30.0%）
月度合计	5,500	7,150

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

冯

冯胜怀

产品助理工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	500.0	固定	现有方案中的绩效部分（实际应为季度奖+年终奖+毛利额奖罚，数据不全）
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	7,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,000	7,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	700（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,050（15%）
即时激励	0（不努力=0）	350（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,600（+21.3%）
月度合计	7,500	9,100

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

吴

吴郁权

产品助理工程师 · 产品部

旧制方案：产品经理

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,000.0	固定	现有方案月度基本薪资（5级：7000/8000/10000/12000/15000）
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
季度奖	0	变量	经营考核+管理考核（缺少季度考核数据，无法计算）
年终奖	0	变量	实际目标年薪×未税销售收入达成率（缺少目标年薪和销售收入达成率数据，无法计算）
毛利额达标奖罚	0	变量	≥100%奖1万, 90-100%奖5000, 70-90%不奖不罚, 60-70%罚5000, <60%罚1万（缺少毛利额数据）
月度合计（修正）	7,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,000	7,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	700（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,050（15%）
即时激励	0（不努力=0）	350（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,100（+30.0%）
月度合计	7,000	9,100

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

季度奖、年终奖、毛利额奖罚的计算数据全部缺失，变量薪酬无法计算和发放
产品经理方案为2021-2022年版本，已4年未更新，且产品工程师/助理工程师是否完全适用存疑

五、改善方案

建立完整的产品经理考核数据记录体系（季度经营/管理考核、销售收入、毛利额）
新制引入OKR绩效奖+部门利润奖金+年度分红，与产品部整体业绩更紧密挂钩

运营部

7人 · 无正式薪酬方案

谢

谢汉明负责人

平台运营（兼需求链流程负责人） · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	8,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	2,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	10,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：10,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	8,000	8,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	800（100%）
部门利润奖金	0（不努力=0）	2,400（全额）
年度分红	0（不努力=0）	2,000（M2权重）
即时激励	0（不努力=0）	400（5%）
差额调节金	2,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 3,600（+36.0%）
月度合计	10,000	13,600

三、新制提成/激励算法详解

该岗位在旧制中无正式薪酬方案。新制统一采用"基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红"结构，首次为这些岗位建立了变量激励机制。OKR绩效奖与个人季度OKR达成率挂钩，活动奖金（月度之星等）提供即时激励，年度分红与公司整体利润挂钩，让每个岗位都能分享公司增长。

四、现有薪酬问题

运营部-平台运营（兼需求链流程负责人）岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

姜

姜友梁

平台推广 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	8,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,500	7,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	750（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,125（15%）
即时激励	0（不努力=0）	375（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,250（+14.7%）
月度合计	8,500	9,750

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-平台推广岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

刘

刘香君

客服 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,500	5,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	550（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	825（15%）
即时激励	0（不努力=0）	275（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 650（+10.0%）
月度合计	6,500	7,150

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-客服岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

詹

詹增杰

电商运营 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	3,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	9,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：9,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,000	6,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	600（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	900（15%）
即时激励	0（不努力=0）	300（5%）
差额调节金	3,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升）
月度合计	9,000	9,000

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-电商运营岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

段

段军

平面设计 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	1,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	7,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,000	6,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	600（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	900（15%）
即时激励	0（不努力=0）	300（5%）
差额调节金	1,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 800（+11.4%）
月度合计	7,000	7,800

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-平面设计岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

黎

黎月新

文案策划 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	2,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	8,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,000	6,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	600（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	900（15%）
即时激励	0（不努力=0）	300（5%）
差额调节金	2,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升）
月度合计	8,000	8,000

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-文案策划岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

吴

吴湘环

文案策划 · 运营部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	5,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	3,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	8,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：8,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	5,000	5,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	500（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	750（15%）
即时激励	0（不努力=0）	250（5%）
差额调节金	3,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	= 旧制（需晋升）
月度合计	8,000	8,000

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

运营部-文案策划岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

供应链

9人 · 无正式薪酬方案

张

张林林负责人

供应链主管（兼供应链流程负责人） · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	11,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	11,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：11,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	11,000	11,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,100（100%）
部门利润奖金	0（不努力=0）	3,300（全额）
年度分红	0（不努力=0）	2,000（M2权重）
即时激励	0（不努力=0）	550（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 6,950（+63.2%）
月度合计	11,000	17,950

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-供应链主管（兼供应链流程负责人）岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

张

张美林

采购 · 供应链

YTD完成378.0万

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	7,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,500	7,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	750（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	750（10%）
年度分红	0（不努力=0）	500（骨干权重）
即时激励	0（不努力=0）	375（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,375（+31.7%）
月度合计	7,500	9,875

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-采购岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

陈

陈诗丽

采购 · 供应链

YTD完成378.0万

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,500	6,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	650（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	650（10%）
年度分红	0（不努力=0）	500（骨干权重）
即时激励	0（不努力=0）	325（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,125（+32.7%）
月度合计	6,500	8,625

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-采购岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

黄

黄祖芳

采购 · 供应链

YTD完成378.0万

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,500	6,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	650（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	650（10%）
年度分红	0（不努力=0）	500（骨干权重）
即时激励	0（不努力=0）	325（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,125（+32.7%）
月度合计	6,500	8,625

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-采购岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

潘

潘海保

仓库组长 · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	7,200.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	7,200		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：7,200（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	7,200	7,200
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	2,000（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（1.0→1.2）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,150（+29.9%）
月度合计	7,200	9,350

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-仓库组长岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

王

王绍宇

仓管 · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,300.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,300		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,300（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,300	6,300
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	2,000（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（1.0→1.2）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,150（+34.1%）
月度合计	6,300	8,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-仓管岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

王

王金刚

仓管 · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,500	6,500
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	2,000（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（1.0→1.2）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,150（+33.1%）
月度合计	6,500	8,650

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-仓管岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

唐

唐景靓

仓管 · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	6,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	6,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：6,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	6,500	6,500
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	2,000（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（1.0→1.2）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 2,150（+33.1%）
月度合计	6,500	8,650

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-仓管岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

熊

熊海璐

仓库文员 · 供应链

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	4,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	4,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：4,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	4,500	4,500
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（1.0→1.2）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,650（+36.7%）
月度合计	4,500	6,150

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

供应链-仓库文员岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

品质部

11人 · 无正式薪酬方案

杨

杨东风负责人

品质主管 · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	12,450.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	12,450		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：12,450（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	12,450	12,450
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,245（100%）
部门利润奖金	0（不努力=0）	3,735（全额）
年度分红	0（不努力=0）	2,000（M2权重）
即时激励	0（不努力=0）	623（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 7,603（+61.1%）
月度合计	12,450	20,053

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-品质主管岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

莫

莫梓成

DQE工程师 · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	11,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	3,000.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	14,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：14,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	11,000	11,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,100（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,650（15%）
年度分红	0（不努力=0）	1,000（P3权重）
即时激励	0（不努力=0）	550（5%）
差额调节金	3,000（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 300（+2.1%）
月度合计	14,000	14,300

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-DQE工程师岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

杨

杨金泽

SQE工程师 · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	10,000.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	10,000		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：10,000（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	10,000	10,000
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	1,000（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,500（15%）
年度分红	0（不努力=0）	1,000（P3权重）
即时激励	0（不努力=0）	500（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 4,000（+40.0%）
月度合计	10,000	14,000

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-SQE工程师岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

唐

唐素平

体系工程师 · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	9,500.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	9,500		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：9,500（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	9,500	9,500
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	950（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	1,425（15%）
年度分红	0（不努力=0）	1,000（P3权重）
即时激励	0（不努力=0）	475（5%）
差额调节金	0	0
	= 旧制（现状）	↑ 3,850（+40.5%）
月度合计	9,500	13,350

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-体系工程师岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

苏

苏双容

QC组长 · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	3,600.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	4,100		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：4,100（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	3,600	3,600
绩效工资	—	—
OKR绩效奖	0（不努力=0）	360（100%）
项目奖金	0（不努力=0）	540（15%）
年度分红	0（不努力=0）	500（骨干权重）
即时激励	0（不努力=0）	180（5%）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,080（+26.3%）
月度合计	4,100	5,180

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-QC组长岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

苏

苏月云

IQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	300.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,100		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,100（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	300（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,350（+43.5%）
月度合计	3,100	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-IQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

莫

莫泳诗

IQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,300		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,300（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,150（+34.8%）
月度合计	3,300	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-IQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

奚

奚锦恒

IQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	300.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,100		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,100（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	300（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,350（+43.5%）
月度合计	3,100	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-IQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

陈

陈玉娇

IQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	300.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,100		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,100（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	300（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,350（+43.5%）
月度合计	3,100	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-IQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

李

李源

IQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	500.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,300		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,300（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	500（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,150（+34.8%）
月度合计	3,300	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-IQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

韦

韦利来

OQC · 品质部

旧制方案：无正式方案

一、现有薪酬结构（年化修正后）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	2,800.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	300.0	固定	现有方案绩效工资
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	3,100		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：3,100（仅工资+绩效，未含变量）

二、新制V0.5对比

薪酬项目	新制保底	新制目标
基本底薪	2,800	2,800
绩效工资	—	—
计件工资	0（不努力=0）	1,500（估算）
品质系数奖励	0（不努力=0）	100（目标）
净利润池	0（不努力=0）	50（分摊）
差额调节金	300（保底）	0
	= 旧制（现状）	↑ 1,350（+43.5%）
月度合计	3,100	4,450

三、新制提成/激励算法详解

四、现有薪酬问题

品质部-OQC岗位缺少正式薪酬方案，薪酬结构单一，仅有固定部分

五、改善方案

新制为该岗位建立完整的薪酬结构：基础月薪+OKR绩效奖+活动奖金+年度分红

2026年薪酬方案分析与改善报告

目录导航

业务部

旧制销售人员薪酬公式（0222版）— 年化修正后

新制4维提成体系 — 对比旧制

FAE

FAE岗位 — 旧制无方案，新制纳入4维体系

产品部

产品经理旧制薪酬公式（0213版）

新制产品部激励结构

运营部

供应链

品质部

IT部

人力资源

财务部

全公司汇总

核心发现

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	9,600.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	9,600		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：9,600（仅工资+绩效，未含变量）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	11,400.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	11,400		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：11,400（仅工资+绩效，未含变量）

薪酬项目	月度金额	类型	计算说明
基本底薪	11,300.0	固定	现有方案固定工资
绩效奖金	0	固定	当前绩效为0
其他变量薪酬	0	变量	该岗位暂无正式薪酬方案，仅有固定工资+绩效
月度合计（修正）	11,300		基于现有方案 + 年化修正完整计算
			原报告错误值：11,300（仅工资+绩效，未含变量）

部门	人数	旧制月度合计	新制目标合计	增长率	年化激活人数
业务部	13	151,408	96,676	-36.1%	5
FAE	1	13,000	15,300	+17.7%	0
产品部	13	117,020	147,278	+25.9%	0
运营部	7	57,000	63,300	+11.1%	0
供应链	9	62,500	86,325	+38.1%	0
品质部	11	69,050	93,583	+35.5%	0
IT部	3	20,600	27,750	+34.7%	0
人力资源	2	17,700	26,405	+49.2%	0
财务部	2	18,800	27,760	+47.7%	0
全公司合计	61	527,078	584,377	+10.9%	-